「管理職は残業代払わなくていいんでしょう？」
「管理職は残業代払わなくていいんでしょう？」
私が社長からいちばん多く聞かれる質問です。会社の大きさに関係なく、本当によく聞かれます。
管理職は遅くまで残ることも多いので、残業代がかさむと会社も大変ですよね。その気持ちは分かります。
では、管理職に残業代を払わずに済む方法はあるのでしょうか。
あります。ただし、労働基準法の「管理監督者」に当たる場合だけです。
その条件はとても厳しく、役職名や役職手当だけでは決まりません。裁判でも、店長・校長・課長・支店長など、さまざまな肩書きの人が管理監督者に当たらないと判断されています。
結論：払わずに済むのは「管理監督者」だけ
労働基準法41条2号
根拠となるのは、労働基準法41条です。
> この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。（中略）二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者（労働基準法41条）
この「監督若しくは管理の地位にある者」が、管理監督者です。
管理監督者には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。そのため、労働基準法上の時間外・休日の割増賃金（残業代）を払う必要がありません。管理職に残業代を払わずに済むのは、この場合だけです。
ただし、管理監督者にも深夜割増賃金を払う必要があります。詳しくは後で説明します。また、雇用契約や就業規則で手当の支給を約束している場合は、その約束どおりに払う必要があります。
「管理職」と「管理監督者」は別物
課長・店長・マネージャーといった肩書きは、会社が自由に付けられます。
でも、管理監督者かどうかは、肩書きではなく実際の働き方で決まります。行政の解釈例規でも、役付者の「すべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない」とされています（昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号）。
出典：厚生労働省 平成20年9月9日基発0909001号（参考2に解釈例規を掲載）
管理監督者かどうかを決める3つの要素
解釈例規では、管理監督者は一般的に「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
例として「部長」が挙がっていますが、部長という肩書きがあれば管理監督者になるわけではありません。
管理監督者に当たるかどうかは、次の3つを総合して判断します。
| 要素 | 見られること |
|---|---|
| 職務内容・責任と権限 | 採用・解雇・人事考課・労働時間の管理に、実質的な権限があるか |
| 勤務態様 | 出退勤を自分で決められるか。遅刻・早退で不利益を受けないか |
| 賃金等の待遇 | 基本給・役職手当・賞与が、一般の社員より優遇されているか |
職務内容・責任と権限
平成20年9月9日基発0909001号では、店長が管理監督者に当たるかどうかを判断する要素が整理されています。
対象となるのは、アルバイト・パートの採用や解雇、部下の人事考課、勤務割表の作成、時間外労働の命令です。こうした仕事について「責任と権限が実質的にない場合」は、管理監督者に当たらないと判断する重要な要素になるとしています。
勤務態様（出退勤の裁量）
同じ通達では、遅刻・早退で減給されたり、人事考課でマイナスの評価を受けたりする場合も、管理監督者に当たらないと判断する重要な要素としています。
私の経験では、ここが判断の分かれ目です。出退勤の時刻が決まっていて、遅刻したら注意される人は、まず認められないと見ておいたほうがいいと思っています。
認められそうなのは、遅刻や早退を問われず、働く時間を自分で決められる人です。
ただ、部長という肩書きがあっても、それだけで認められるとは限りません。部長だから大丈夫、とは言えないんですよね。
賃金等の待遇
通達では、長時間労働によって、賃金を時間単価に換算するとアルバイト・パートの時給に満たなくなる場合も挙げています。これも、管理監督者に当たらないと判断する重要な要素です。
ただ、待遇が良ければ認められるわけでもありません。解釈例規には「実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではない」とあります。
よくある失敗：「役職者だから残業代なし」
役職手当を出しているから大丈夫
「役職手当を払っているから、残業代はその中に入っている」
ここでは、管理監督者と固定残業代の話が混ざっています。管理監督者に当たらなければ、時間外・休日労働の割増賃金を払う必要があります。役職手当を出すだけでは、この義務を果たしたことにはなりません。
役職手当を固定残業代として扱うには、残業代として払っていることが明確で、通常の賃金と区別できる必要があります。その場合も、法定の割増賃金に足りない分は追加で払います。単なる役職手当であれば、その手当も割増賃金を計算する基礎に含めます。詳しくは、固定残業代を払っているのに「未払い」と言われる理由にまとめています。
店長・課長という肩書きだから
店長や課長という肩書きだけでは、管理監督者かどうかは決まりません。
平成20年の通達には、厚生労働省が同年4〜6月に66店舗（53社）に対して行った監督指導の結果が載っています。
管理監督者として扱われていた店長55人のうち、認められたのは10人でした。副店長・部門長・主任など、店長以外の33人は全員、認められませんでした（出典：厚生労働省 平成20年9月9日基発0909001号 参考3）。
就業規則に「管理職は残業代なし」と書いたから
規程にそう書いてあっても、要件を満たさなければ労働時間の規定は適用されます。規程に書くだけで管理監督者になるわけではありません。
管理監督者と認められなかった裁判例
管理監督者に当たるかどうかが争われた裁判では、認められなかった例が数多くあります。私が裁判所のサイトで判決文を確認できたものから、肩書きの異なる6件を紹介します。
| 事件名（裁判所の表記） | 裁判所・判決日 | 事件番号 | 役職 | 否定の判断で考慮された主な事情 |
|---|---|---|---|---|
| 賃金等請求事件（いわゆる日本マクドナルド事件） | 東京地裁 平成20年1月28日 | 平成17(ワ)26903 | ファストフード店の店長 | 権限は店舗内に限られ、シフトの穴埋めで長時間労働を余儀なくされていた |
| 未払賃金等請求事件（裁判所の通称：パイナップルカンパニー賃金請求） | 神戸地裁 平成14年10月16日 | 平成13(ワ)1924 | IT企業の経理責任者・経営企画室長 | 就業時間が契約で決まり、タイムカードで管理され、欠勤控除もあった |
| 賃金支払請求事件（裁判所の通称：学樹社割増賃金請求） | 横浜地裁 平成21年7月23日 | 平成19(ワ)2691 | 受験予備校の校長・校長代理 | 方針・費用・採用は代表者が決め、出退勤時間も他の職員と同じく管理されていた |
| 残業代等請求事件 | 東京地裁 平成25年4月9日 | 平成24(ワ)1879等 | バス会社の統括運行管理者兼運行課長 | 人事の権限がなく、勤務表どおりに働き、他の事務職員との給与差もわずかだった |
| 未払賃金等請求事件 | 東京地裁 平成29年10月6日 | 平成27(ワ)16310 | スポーツクラブの支店長 | 重要な事項は本部が決め、出勤予定の報告やタイムカードで労働時間を管理されていた |
| 未払賃金請求事件（損害賠償等請求事件） | 長崎地裁 令和7年10月3日 | 令和3(ワ)144 | 卸売・小売会社の総務課長 | 人事を自分の裁量で決められず、月4万円の役付手当もふさわしい待遇とはいえなかった |
表には、各判決で考慮された事情の一部を抜き出しています。タイムカードや出勤予定の報告があるだけで、管理監督者に当たらなくなるわけではありません。労働時間を記録することと、出退勤の時刻を実際に制限することは、分けて考えます。
出典：裁判所 裁判例結果詳細
日本マクドナルド事件：直営店の店長
日本マクドナルド事件（東京地裁 平成20年1月28日判決、平成17(ワ)26903）では、管理監督者として扱われていた直営店の店長が、時間外・休日の割増賃金を求めました。
判決では、店長にアルバイトの採用や勤務シフトの決定などの権限があったことは認められています。それでも、「店長の職務，権限は店舗内の事項に限られる」とされました。経営者と一体的な立場で担う重要な職務や権限はない、という判断です。
また、店長は遅刻・早退に上司の許可を取る必要がなく、「形式的には労働時間に裁量がある」と認められています。ただ、実際にはシフトの穴を自分で埋めるため、長時間の時間外労働を余儀なくされていました。そのため、「労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない」とされています。
待遇の面でも、いちばん低い評価区分の店長は、年額賃金が一つ下の職位の平均年収を下回る計算でした。
こうした事情から、店長は「管理監督者に当たるとは認められない」とされました。会社には、割増賃金503万4985円と付加金251万7493円の支払いが命じられています（いずれも遅延損害金は別）。
形のうえでは出退勤を自分で決められても、人手の穴埋めで長時間働かざるを得ない場合があります。実際に働く時間を調整できなければ、労働時間の裁量があるとは認めてもらえません。私はこの判決をそう読んでいます。
校長・支店長・課長も認められなかった
受験予備校の事件（横浜地裁 平成21年7月23日判決）では、校長と校長代理が管理監督者に当たるかどうかを争いました。会社は、正社員48名のうちサブマネージャー以上の38名を管理監督者として扱っていました。判決は、この扱いを「到底採用できない」としています。
スポーツクラブの事件（東京地裁 平成29年10月6日判決）では、支店長が出勤時刻をある程度、自分で調整できていました。それでも、勤務計画やタイムカードで勤務を管理されていました。人手不足のため、フロントやインストラクターの業務も日常的に担当していたことなどから、労働時間の裁量は認められませんでした。
総務課長の事件（長崎地裁 令和7年10月3日判決）では、部下の評価や残業の許可、休暇の承認をしていたことは認められています。それでも、人事を自分の裁量で決められたとまではいえないと判断されました。
認められた例：中古車買取店の店長
一方で、認められた例もあります。未払残業代等請求事件（岐阜地裁 令和6年8月8日判決、令和4(ワ)263）では、中古車買取店の店長が管理監督者に当たるとされました。
この店長には、買い取るかどうかや買取価格を決める権限がありました。従業員の採用・不採用も、基本的に任されていました。遅刻や早退で減給されることもありません。基本給は月58万円で、ほかの従業員（月16万円台〜18万円台）の3倍以上でした。
同じ「店長」でも、結論は分かれます。職務内容・責任と権限、勤務態様、待遇を総合して判断するからです。遅刻・早退で減給されないことや、基本給が高いことだけで認められるわけではありません。ここで紹介したのは、この判決で考慮された事情の一部です。
残業代はさかのぼって請求される
残業代は、過去にさかのぼって請求されます。残業代などの賃金（退職手当を除く）を請求する権利は、当分の間3年で時効になります。退職した日からではなく、それぞれの給料日から数えます（労働基準法115条、附則143条3項）。
退職者から請求が来たときに、まず何をすればよいかは、退職者の残業代請求、労基署対応の初動チェックに書いています。
管理監督者でも払うもの：深夜割増と年休
深夜割増賃金
午後10時から午前5時までの深夜労働には、管理監督者にも割増賃金を払う必要があります。
> 使用者が、午後十時から午前五時まで（中略）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法37条4項）
最高裁第二小法廷 平成21年12月18日判決（平成21(受)440、いわゆる「ことぶき事件」）では、美容室・理容室を営む会社の元店長が、深夜割増賃金を求めました。判決は「管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができる」としています（判決当時の37条3項。いまの37条4項にあたります）。
41条で適用されなくなるのは、「労働時間，休憩及び休日に関する規定」です。時間帯に着目した深夜労働の規制とは趣旨が異なるため、深夜割増賃金は必要だと判断されました。
なお、同じ判決では、所定賃金に一定額の深夜割増賃金を含める趣旨が就業規則などで明らかなら、その額については別に払う必要はないとも述べています。
深夜割増は、支払いが漏れやすいものです。この話は、残業代は払っても、深夜割増だけ漏れていないかにも書いています。
年次有給休暇と労働時間の把握
年次有給休暇（39条）の規定は、管理監督者にも適用されます。41条によって適用されなくなるわけではありません。法定の年休が年10日以上付与される人には、時季を定めて年5日の年休を取らせる義務（39条7項）もあります。本人が自分で取った日数や、計画年休で取った日数は、この5日から差し引けます（39条8項）。
また、管理監督者であっても、会社は労働時間の状況を把握しなければなりません（労働安全衛生法66条の8の3。出典：労働安全衛生法（e-Gov法令検索））。「管理監督者だから勤怠は取らない」という扱いはやめましょう。
管理監督者に当たらない管理職はどうするか
誰が本当に管理監督者かを洗い直す
「まず認められない」と書きましたが、これは私の感覚であって、断定ではありません。最終的に判断するのは裁判所です。
そのため、誰を管理監督者として扱うのか、会社として説明できるように整理しておきます。
出退勤の時刻が決まっていて、人事の権限もなく、待遇も一般社員と大差がない。そうした管理職は、残業代を払う対象として整理し直します。
管理監督者でない管理職には、労働時間の枠をかける
残業代を払うなら、次は残業そのものを減らしていきます。
残業は、事前に申請し、上長の承認を受けることを基本にします。月の残業時間の目安を決め、超えそうなら仕事の配分を見直します。
ただし、承認がなくても、会社の指示で行った業務は労働時間に当たります。明確な指示がなくても、そうせざるを得ない状況であれば含まれます。承認を受けていないという理由だけで、残業代を払わないことはできません。
労働時間を管理するなら、どの時間の範囲で働くのかをはっきり示したほうが、本人も働き方を組み立てやすくなります。
固定残業代を使う場合は、何時間分・いくらが残業代なのかを分けて示します。実際の残業代が固定残業代を超えた月は、差額を払います。
うまくいくと何が変わるか
管理監督者に当たる人と当たらない人を整理すれば、管理職本人も自分がどちらに当たるのか分かります。
管理監督者として扱う人には、働く時間を自分で決める裁量と、それに見合う待遇を用意します。そうでない人には残業代を払い、決められた時間の中で成果を出してもらいます。
どちらの場合も、本人が自分に何を期待されているのか分かるんですよね。
会社にとっても、あとから何年分もの残業代を請求される不安を減らせます。
まとめ
- 管理職に残業代（時間外・休日の割増賃金）を払わずに済むのは、労働基準法41条2号の管理監督者に当たる場合だけです。
- 管理監督者かどうかは、肩書き・役職手当・規程の文言では決まりません。権限、出退勤の裁量、待遇の実態で判断されます。
- 私の経験では、出退勤の時刻が決まっていて、遅刻したら注意される人は、まず認められないと見ておいたほうがいいです。最終的には、権限や待遇も含めて総合的に判断されます。部長という肩書きだけでも決まりません。
- 日本マクドナルド事件（東京地裁 平成20年1月28日判決）の店長だけでなく、校長・運行課長・支店長・総務課長も、裁判で管理監督者に当たらないとされています。
- 管理監督者でも、深夜割増賃金（37条4項）と年次有給休暇は必要です。労働時間の状況も把握しなければなりません。
- 管理監督者でない管理職には残業代を払い、どの時間の範囲で働くのかをはっきりさせます。