雇用契約とは、時間とお金を一定の条件で交換することをお互いに約束する契約だと解釈しています。
日本の労働基準法、および民法の効力下に限定されますが、現在の国内法や裁判例に照らし合わせると、この解釈が正しいのではないかと思います。
時給制・日給制・月給制・年俸制のすべてにおいて、この解釈は変わりません。
時給制なら１時間＝○○円となり、月給制なら１ヵ月＝○○円となります。
この１ヵ月が曲者です。
１ヵ月というと、いろいろな解釈ができます。
３０日間だったり、週休２日として２１日だったり、じゃあ土日祝休みはどうなるの？など、解釈の幅が出てきます。
契約において重要なのは、誰が見てもわかることです。
一日の労働時間と休日を明記して、月給に対して〇日間、もっというと〇時間働くのかを明記する必要があります。
これが所定労働時間と言われる概念です。
１日８時間労働で土日祝休みなら、
年間３６５日－休日１１９日（土日 各５２日、祝日１５日として計算）＝２４６日
２４６日×８時間÷１２ヵ月＝１６４時間
となります。この164時間は年間から割り出した1か月あたりの平均で、各月の所定労働時間そのものではありません。実際の各月は勤務カレンダーで決まります。
年間休日119日という置き方も、祝日が土日と重なる年や振替休日の入り方で動きます。雇用契約書を作る際は、「給与が何時間分なのか」を十分に注意してください。
さらにもう一つ重要な要素は、一定条件で交換するということです。
この条件として最たる例は、出社日や出社時間です。
所定労働１６４時間だからといって営業時間外に働かれても、雇用者側としては困りますよね？
そのため、時間とお金を交換する条件を定めておく必要があります。
たとえば、８：００～１７：００ 月～金曜と決まっている場合、その時間の外で働かせるには別の約束が要ります。ただ、約束がないから賃金も発生しない、という話ではありません。会社が指示して、あるいは黙って認めて働かせた時間には、賃金が発生します。法定労働時間を超えた分・法定休日の労働・深夜の労働には、割増賃金も付きます。
ところが最近は働き方も多様化しており、シフト制などの働き方も増えています。
「時間とお金を交換する条件」を明確にすることなく、雇用契約を結んでしまっているケースが散見されます。
これはとても危険です。
シフト制の落とし穴
シフト制を否定するわけではありません。
しかし「週に○日は働く、週に○○時間は働く」など、最低限の条件を可能な限り明確にしておきましょう。
雇用契約が守られなかったときは、約束を破った側にペナルティが課されます。
ただ、どちらも自動的にそうなるわけではありません。決まった時間に出勤できない従業員を、それだけで懲戒解雇にはできません。就業規則にどう書いてあるか、欠勤の理由と頻度はどうか、それまでどう指導してきたかを見て判断します。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く懲戒や解雇は無効です。会社側の休業手当も、使用者の責に帰すべき事由で休ませた場合に、平均賃金の6割以上を支払うという形で発生します。
また、シフト制のトラブルは、パート契約で多く見られます。
「急にシフトを減らしたいと言われたから辞めてもらいたい」
「一時的に増やしたシフトを元に戻そうとしたら、休業手当を請求された」
「急にシフトを減らされたけど休業手当がもらえない」
といったケースです。
労働時間に関する条件をしっかり明示していないと、お互いに損をすることになります。
私が学生時代に働いていたアルバイト先では、毎週シフトを提出して、自由に決める形式でした。
ただ、雇用契約書では目安が定められています。
「勤務時間は提出された希望スケジュールに基づき、下記の勤務時間数を目安に始業・終業時間を被雇用者の希望を考慮して、１週間前までに決定する
平日〇時間×〇日（〇曜日、〇曜日）
土曜〇時間（〇時から〇時）
日曜〇時間（希望時間特になし）
１週間の勤務時間は上記より、〇〇時間を目安とする
休日：毎週少なくとも１日（〇曜日または曜日指定無し）、その他会社が定めた日」
大体このような書き方だったと記憶しています。
これなら、
「○○さんは決められた時間を働けないので、働くか辞めるか選択してください」と会社からも要求できますし、
「雇用契約で決めた○○時間のシフトが維持されていないので、休業手当を支払ってください」と従業員から要求することもできます。
実は、コロナ禍でアルバイトが休業補償をもらえないという問題が多発しました。
会社は「シフトが減ったんだからしょうがないでしょ」と突っぱねたわけです。
従業員側も最低労働時間が決まっておらず、主張の足場を作りにくい状況でした。ただ、契約書に最低時間の記載がないというだけで、休業手当を請求できなくなるわけではありません。契約の中身、それまでの勤務実績、シフトの決め方、休ませた理由を見て、個別に判断します。
※もし本当に上記のケースで争った場合、雇用契約書が無ければ、直近の一定期間のシフトから目安を算出するのが妥当です。
実際の勤務実績やシフトの決め方は、契約で何を約束していたかを読み解く手がかりになるからです。シフトが減った原因が会社側の経営・管理上の事情にあるなら、使用者の責に帰すべき事由による休業として、平均賃金の6割以上の休業手当が必要です。
上記のようなトラブルが起きないよう、雇用契約書本来の役目を果たすものを作っていく努力が必要です。
雇用契約書を作成する際は、可能な限り条件を具体化することに気を付けましょう。