残業45時間、ルールでなく指導の当て方が変わった

「残業45時間ルールが変わった」と聞いて不安になった人へ

従業員30〜100人くらいの会社で、就業規則や36協定を自分で管理している人事担当・社長へ向けて書いています。

8月下旬から、「残業の月45時間ルールが変わる」という趣旨の記事をいくつも見かけたはずです。

見出しだけを追うと、残業の上限規制そのものが緩んだように読めます。

顧問先からも「残業のルール、変わったんですよね」という質問が増えてきました。

結論から先に言っておきます。

結論：今回変わったのは監督指導の運用。労働基準法の条文は動いていません

厚生労働省は2026年8月19日にこの見直しを公表し、9月1日から実施しています。

変わったのは、時間数だけに着目して月45時間以内への削減を求めていた一律の指導を見直し、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認する運用に切り替えたことです。

法律の条文自体は、今回の見直しでまったく動いていません。

「45時間ルールが撤廃された」「上限が緩和された」という理解は誤りです。今回の見直しは、法定の上限規制を緩和するものではありません。

監督署は今後も残業時間を見ます。

見る「重点」が、時間数だけでなく健康・福祉確保措置の実施状況にも移った、というのが正確な理解です。

何が起きたのか──厚生労働省が8月19日に出した見直し

もとになっているのは、厚生労働省が2026年8月19日に公表した「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」という発表です。

これまでの監督指導は、時間外・休日労働の時間数だけを見て「月45時間以内に減らすように」と一律に求めるものでした。

見直し後は、各事業場が36協定の特別条項に定めた健康福祉確保措置の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う運用に変わります。

健康障害が生じるおそれが高い事業場には、引き続き指導を行うと発表文にも明記されています。

背景にあるのは2026年7月21日に閣議決定された日本成長戦略と骨太方針2026です。

「労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」という方針が、そのまま運用に反映された形です。

上限時間も罰則も、条文は変わっていません

特別条項を結んでいない会社が月45時間を超えて残業させれば、36協定の範囲を超えます。

これは労働基準法32条違反にあたります。

今回の見直しは、この構造そのものには一切触れていません。

数字で確認しておきます。

監督署が見る場所は「時間数」から「健康確保措置」へ

特別条項を設けるときは、限度時間を超えて働かせる労働者への「健康及び福祉を確保するための措置」を協定し、36協定（様式第9号の2）に記載します（労働基準法施行規則17条1項5号）。

その措置として望ましいものを、指針（平成30年厚生労働省告示第323号）8条が9項目挙げています。

1. 医師による面接指導
2. 深夜業（22時〜5時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休日・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓口の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導

この欄、深く考えずにチェックだけ入っている36協定が実は少なくありません。

9月以降は、書いた措置が実際に運用されているかを重点的に確認されます。

時間数が45時間台に収まっていても、書いたことをやっていなければ指摘されうる、という理屈です。

45時間ルールの見直しでよくある失敗5つ

顧問先の相談を受けていて、実際によく出会う失敗を挙げます。

• 健康確保措置の欄が「チェックだけ」：面接指導や休息時間の確保を協定書に書いているのに、誰も運用していない
• 「45時間を切ったから大丈夫」で安心してしまう：時間数だけを見て、健康確保措置の実施状況を確認していない
• 特別条項を結んでいないのに、繁忙期だけ45時間を超えている：36協定違反そのものに気づいていない
• 面接指導の対象者を把握していない：週40時間を超えた時間が月80時間を超え、疲労の蓄積がある人からの申出に応じる仕組みがない
• 安全配慮義務を「別の話」だと切り離して考えてしまう：指導が緩んだと聞いて、長時間労働そのものへの警戒を下げてしまう

この5つに共通しているのは、「時間数さえ守れば終わり」という発想です。

今回の見直しは、その発想に待ったをかけるものだと捉えたほうが実態に近いです。

自社は何を確認すればいいか──判断軸3つ

顧問先から相談を受けたとき、次の3つの順番で確認しています。

1つ目は、36協定の特別条項に書いた健康確保措置が、実際に動いているかどうかです。

書いてあるだけで運用していない項目があれば、そこが今回いちばん見られる場所になります。

2つ目は、36協定の労働者代表選出が正しく行われているかどうかです。

健康確保措置の中身以前に、36協定そのものが無効になっていれば話は振り出しに戻ります。

3つ目は、安全配慮義務（労働契約法5条）を別枠で確認することです。

週40時間を超えた時間が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があれば、医師による面接指導が必要です（労働安全衛生法66条の8、労働安全衛生規則52条の2）。

「45時間の指導がなくなったから残業させても平気」という話ではありません。

長時間労働で健康を損なったときの民事責任は、今回の見直しと関係なくそのまま残ります。

なお監督署が長時間労働で立ち入る事業場は、月80時間を超えると考えられる事業場と、過労死等の労災請求があった事業場から選ばれています。

令和6年度の対象は26,512事業場でした。

指導を受けても実態が改まらなければ、書類送検に至った事例のような結果もありえます。

ただ今回の見直しは、そこへ一足飛びに向かう話ではありません。

会社の側で36協定を一斉に洗い直すような話ではありません。

法律が変わったわけではないので、新しく始めなければならない手続きもありません。

見るべきは一点です。特別条項に書いた健康確保措置が、書いたとおりに動いているかどうか。

動いていない項目があるなら、そこが今回いちばん指摘されやすい場所になります。

一次情報はこの2つです。

厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（2026年8月19日）

厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和6年度の監督指導結果を公表します」（2025年7月30日）

労務の相談はLINE、またはお問い合わせフォームから受け付けています。