こども性暴力防止法 就業規則の改定はどこから始めるか

この記事でわかること

• ・こども性暴力防止法（日本版DBS）の対象事業者と施行スケジュール
• ・就業規則に追加が求められる4つの記載項目と、参考にできる条文例
• ・採用フロー（募集要項・誓約書・内定通知書）の見直しポイント
• ・施行日（2026年12月25日）に間に合わせるための逆算スケジュール

こども性暴力防止法とは｜2026年12月25日施行

2024年6月に成立した「こども性暴力防止法」、ニュースなどで「日本版DBS」と呼ばれることもあります。

正式名称は「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」と長いのですが、要点はこどもに接する仕事の現場で性暴力を防ぐ仕組みを作ることにあります。

施行日は2026年12月25日。準備期間としてはタイトな部類に入ると感じます。

この法律で事業者に求められる対応は、大きく4つに整理できます。

• ・採用時に従事者の性犯罪歴を確認する（犯罪事実確認制度）
• ・日頃から服務規律・面談・相談体制・研修を整える
• ・性暴力のおそれが認められたら業務から外す（防止措置）
• ・犯歴情報を厳格に管理する

そして、この4つを支える土台が「就業規則の改定」と「採用フローの見直し」です。

ここを準備しておかないと、犯罪事実確認で性犯罪歴がある内定者が判明したときに、内定取消が法的に認められないケースが生じ得ます。事前準備の有無が、対応のしやすさを大きく左右する部分かと考えます。

対象になる事業者を確認しましょう

まず自社が対象かどうかを確認しましょう。対象は2層構造になっています。

義務対象（法律で必ず実施）

• ・学校（幼稚園・小中高・特別支援学校）
• ・認可保育所・認定こども園
• ・児童福祉施設（児童養護施設・障害児入所施設等）
• ・指定障害児通所支援事業
• ・児童相談所　など

認定対象（任意で取得）

• ・学習塾・スポーツクラブ・スイミングスクール
• ・放課後児童クラブ（学童保育）
• ・認可外保育・一時預かり・病児保育
• ・芸能事務所・タレント養成所
• ・こども食堂　など

学習塾やスポーツクラブの場合、「認定を取らない」という選択肢もあります。

ただし認定を取らないと、犯罪事実確認制度を使うことができません。

保護者目線では、認定マークの有無が信頼感の判断材料になりやすいため、経営判断として認定取得を検討する価値はあると考えます。

対象になる従業員は「教員・保育士」だけではない

ここが見落とされやすいポイントですが、犯罪事実確認の対象となる「対象業務従事者」は教員や保育士に限られません。

一律対象：教員・保育士・指導員・看護師等

実態判断（事業者が決める）：事務職員、送迎バス運転手、受付、清掃員、警備員、調理員、SSW、嘱託医、ボランティア、外部講師　など

判断基準は3つあります。

①支配性（優越的立場で接する）／②継続性（反復・継続的に接する）／③閉鎖性（第三者の目がない状況で接する）。

この3要件をすべて満たす業務に従事する人が対象になります。

たとえば送迎バスの運転手。添乗員なしで運行している場合は、最後に降ろす児童と1対1になるため対象になり得ます。

雇用形態も問いません。

パート・アルバイト・ボランティアでも対象になり得ます。実態判断による対象者をどう線引きするかは、事業者にとって悩ましい論点と考えます。

就業規則に追加すべき4つの記載項目

ここからが本題です。こども性暴力防止法に対応するため、就業規則には最低でも4項目の追加・改定が求められます。

① 対象業務従事者の範囲

「誰がこの法律の対象なのか」を就業規則上で明確に定めます。一律対象の職種（教諭・保育士等）と、自社で判断した実態判断職種（事務職員・運転手等）を列挙する形が一般的です。

② 児童対象性暴力等および不適切な行為の禁止

「性暴力」だけでなく「不適切な行為」も禁止対象として定めます。

「不適切な行為」とは、性暴力には至らないものの、継続・発展すると性暴力につながり得る行為のことを指します。たとえば、こどもとSNSで私的なやり取りをする、私物スマホでこどもの写真を業務外目的で撮影する、こどもと二人きりで私的に会う、といった行為が例示されています。

ここの範囲決めは難しいところです。

業務上必要な身体接触（おむつ交換や水泳指導の補助等）まで「不適切」としてしまうと、現場が過度に萎縮する可能性があります。現場の従事者と話し合いながら、自社の事業実態に合わせて範囲を決めることが望ましいと考えます。

③ 犯罪事実確認手続への協力義務

法律に基づく犯罪事実確認（戸籍情報の提出など）に対し、従事者が協力する義務を就業規則に明記します。協力を拒否した場合は業務命令違反として懲戒の対象になり得ます。

④ 試用期間解約事由・懲戒事由への「重要な経歴の詐称」追加

ここが見落とされやすく、影響の大きい改定ポイントになります。

採用後の犯罪事実確認で性犯罪歴が判明し、応募時に「ありません」と申告していた場合、これは「重要な経歴の詐称」に該当します。ただし、就業規則にあらかじめ「重要な経歴の詐称は試用期間解約事由／懲戒事由とする」と規定していないと、解約や懲戒の正当性が認められにくくなるケースがあります。

事前に就業規則に書き込んでおくこと、これがポイントです。

就業規則の記載例

こども家庭庁が公式に「就業規則参考例」（別紙5）を公開しています。それをベースに、以下、参考になる条文例を示します。

対象業務従事者の範囲（例：保育所の場合）

第○条　次の各号に掲げる職員は、児童対象性暴力等の防止等の措置に関する法律（以下「こども性暴力防止法」という。）第2条第6項に規定する教育保育等従事者に該当するものとする。

1. ・園長
2. ・副園長
3. ・主任保育士
4. ・保育士
5. ・看護師
6. ・栄養士
7. ・調理員（食育指導等で児童と接する場合）
8. ・送迎バス運転手（添乗員なしで運行する場合）

児童対象性暴力等および不適切な行為の禁止

第○条　職員は、こども性暴力防止法第2条第3項に規定する児童対象性暴力等として次に掲げる行為をしてはならない。

1. ・児童等（こども性暴力防止法第2条第1項に規定する者をいう。以下同じ。）に性交等をすること又はわいせつな行為をすること
2. ・児童等の通常衣服で隠されている下着若しくは身体の一部を、写真機等を用いて撮影し、又は当該下着若しくは身体を撮影する目的で写真機等を差し向けし、若しくは設置する行為
3. ・児童等に対し、性的羞恥心を害する言動（直接の発言に限らず、SNS等を含む。）であって、児童等の心身に有害な影響を与えるものをすること
4. ・その他法令で禁止される性暴力等

2　職員は、前項に規定する児童対象性暴力等になり得る不適切な行為として次に掲げる行為をしてはならない。

1. ・児童等と私的な連絡（SNS、メッセージアプリを含む。）を交換し、私的なやり取りを行うこと
2. ・業務的に必要のない場面で、児童等と二人きりで密室にいること
3. ・業務的に必要のない身体接触をすること
4. ・業務上必要のない個別撮影を行うこと
5. ・その他前各号に準ずる児童対象性暴力等になり得る不適切な行為

犯罪事実確認手続への協力義務

第○条　職員は、法人の指示に従い、こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続に対応しなければならない。

試用期間解約事由・懲戒事由

第○条　試用期間中に次の各号のいずれかに該当する者は、本採用としないことがある。

1. ・学歴、職歴、資格、犯罪歴その他の重要な経歴の詐称があるとき
2. ・法人から指示されたこども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続に対応しないとき
3. （以下、自社の試用期間解約事由を列挙）

第○条　次のいずれかに該当するときは、懲戒処分を行う。

1. ・こども性暴力防止法に規定する児童対象性暴力等に該当する行為をしたとき
2. ・児童対象性暴力等になり得る不適切な行為をしたとき
3. ・重要な経歴の詐称をして雇用されたとき
4. （以下、自社の懲戒事由を列挙）

附則

第○条　この就業規則は、令和○年○月○日に施行する。
2　この就業規則は、こども性暴力防止法の施行前であっても適用されるものとする。

附則の2項を入れておくと、法施行日（2026年12月25日）以前でも採用過程での性犯罪歴確認や懲戒適用の根拠とすることができます。入れておくことをおすすめします。

採用フローの見直しもセットで必要

就業規則を直しただけでは対応として不十分です。採用フローの3点セットも同時に見直すことが望ましいと考えます。

① 募集要項・求人票

採用条件として「特定性犯罪の前科がないこと」を明記します。Indeed・ハロワ・自社HPすべての媒体で表現を統一しましょう。

記載例：

本業務へ従事するに当たっては、こども性暴力防止法に基づき、特定性犯罪の前科の有無を確認するための犯罪事実確認が必要となります。特定性犯罪の前科がある場合は、本業務に従事させないこと等の措置を講ずるため、当法人の採用条件の一つとして、特定性犯罪の前科がないことを定めています。このため、採用選考過程において、誓約書や履歴書等により、特定性犯罪の前科の有無を確認いたします。

② 誓約書

応募者から「特定性犯罪の前科がない」旨を書面で誓約してもらいます。これがあると、後で性犯罪歴が発覚した場合に「重要な経歴の詐称」が成立しやすくなります。

③ 内定通知書

内定通知書に「内定取消事由」として以下を明記します。

• ・学歴・経歴・資格・犯罪歴等の重要な経歴の詐称があった場合
• ・犯罪事実確認手続への対応を拒否した場合
• ・その他やむを得ない理由があった場合

この事前準備がない場合、犯罪事実確認で性犯罪歴が判明しても内定取消が法的に認められないケースが想定されます。判例上、内定取消は「重要な経歴の詐称」等の正当事由が必要とされており、事前に募集要項・誓約書・内定通知書で明示しておくことで、その正当事由としての位置づけが明確になると考えます。

施行までのスケジュール｜今からやること

施行日は2026年12月25日。残り約7ヶ月で何をするか、月別に整理しました。

特に9月末までに「対象従事者の範囲」を決めることが優先度の高い作業になります。これが決まらないと、その先の規程整備・採用フロー改定が動かしづらいためです。

中小企業の場合、就業規則改定は1ヶ月ほどかかります。労基署への変更届出も必要なので、10月末までに改定案を確定させることをおすすめします。

よくあるご質問（FAQ）

Q1. 学習塾を運営しています。認定を取らないとどうなりますか？

A. 認定を受けないと、犯罪事実確認制度を使うことができません。性犯罪歴のチェックができないため、保護者からの信頼確保に影響が出る可能性があります。手数料は3万円（一度きり、更新なし）で認定マークを使えるようになるため、取得をご検討いただくとよいかと考えます。

Q2. パートやアルバイトも対象になりますか？

A. 対象業務（3要件を満たす業務）に従事する場合は、雇用形態を問わず対象になります。正社員・パート・アルバイト・ボランティアいずれも犯罪事実確認の対象となり得ます。

Q3. 既存従業員に性犯罪歴がある可能性があります。どう対応すれば？

A. すぐの解雇は難しいケースが多くなります。「おそれあり」として配置転換・業務除外などの防止措置を講じることが第一義務となります。就業規則の懲戒事由次第では懲戒解雇の可能性もありますが、社労士・弁護士と相談しながら慎重に進めていただくことをおすすめします。

Q4. 委託先や派遣の従業員はどちらが確認しますか？

A. 学校・保育園が自らの事業（カリキュラム等）として実施する場合は委託元（学校等）が確認します。場所貸しに留まり、委託先が独立して事業を提供する場合は委託先が確認することになります。

Q5. いつから動き出せばよいでしょうか？

A. 早めの着手をおすすめします。GビズID取得や就業規則改定は時間がかかる作業です。まずは自社の対象判定と対象従事者の範囲整理から始めていただくとよいかと考えます。

まとめ｜ルール作りと事前準備が肝になる

こども性暴力防止法対応のポイントを整理します。

• ・2026年12月25日施行。準備期間としてはタイトな部類
• ・義務対象（学校・保育所等）と認定対象（学習塾・スポーツクラブ等）の2層構造
• ・対象従事者は教員・保育士だけではなく、事務職・運転手・ボランティアも該当し得る
• ・就業規則に追加が求められる4項目：①対象従事者の範囲／②性暴力・不適切な行為の禁止／③確認協力義務／④経歴詐称の試用解約・懲戒事由
• ・採用フローの3点セット（募集要項・誓約書・内定通知書）の見直しも必要
• ・これらの事前準備がないと内定取消が認められにくくなる可能性がある

「就業規則を直すだけ」で済む話ではなく、採用フロー全体の設計を見直すことが求められる対応になります。

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