36協定の特別条項の書き方｜記載例と上限規制をやさしく解説

この記事でわかること

• 特別条項付き36協定の書き方と記載すべき事項
• 年720時間・複数月平均80時間など上限規制の中身
• 特別条項でよくある記載漏れ・上限超過のパターン
• 自社の36協定を整えるための実務ポイント

繁忙期の残業、36協定の上限を超えていませんか

決算期、年末の受注集中、急な欠員…。忙しい時期だけ残業が増える会社は多いと思います。

そのタイミングで、こんな相談をよく受けます。

• 36協定は結んでいるが、限度時間(月45時間)を超える月がある
• 特別条項を付けているつもりだが、書き方が合っているか自信がない
• 労基署の調査で、特別条項の記載について指摘を受けた
• 繁忙期の残業時間を、どこまで増やしていいのか分からない

36協定には、延長できる時間の上限(限度時間)が決まっています。月45時間、年360時間です。これを超えて残業させる可能性があるなら、「特別条項」を36協定に盛り込んでおく必要があります。

ちなみに、そもそも36協定そのものが無効になっているケースも見かけます。労働者代表の選び方に問題があると、特別条項をどれだけ丁寧に書いても土台から崩れてしまいます。心当たりがあれば、先にこちらも確認しておくと安心です。→ 36協定が「無効」に？労働者代表の選出を正しくやる方法

結論：特別条項は「上限を守ってこそ」使える制度です

先に結論から書きます。特別条項は、臨時的で特別な事情がある場合に限り、通常の上限を超えて残業させることを認める仕組みです。ただし、どこまでも延長できるわけではありません。超えてよい上限そのものが、法律で決まっています。

書き方のポイントは、次の4つです。

• 限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由を書く
• 1年間で延長できる時間数の上限(年720時間)と、限度時間を超えられる月数の上限(1年で6か月以内)を書く
• 月45時間を超える場合に適用する割増賃金率を書く
• 労働者の健康・福祉を守るための措置を書く

この4点を外さずに整えれば、繁忙期の残業に対応する手段として、特別条項は機能します。逆に言うと、ここが曖昧な36協定は、いざというときに使えません。

特別条項でよくある失敗ーー記載漏れと上限超過

相談を受けていて、実際によく見かける不備を挙げます。

1. 「業務の都合上必要なとき」などあいまいな事由

特別条項の事由は、一時的・突発的なものに限られます。「業務の都合上」「業務上やむを得ない場合」のような、恒常的に使えてしまう書き方は認められにくく、労基署から補正を求められることがあります。

→ 対策：「決算業務の集中」「大規模クレーム対応」など、具体的な場面で書く

2. 割増賃金率の記載漏れ

月45時間を超える時間外労働については、通常の25%を超える率の割増賃金率を定める努力義務があり、協定にその率を明記することが求められます。ここが抜けている36協定を、実務ではよく見かけます。

→ 対策：特別条項の欄に、超過分の割増賃金率を数字で明記する

3. 実労働時間が上限を超えていることに気づかない

「特別条項の枠内に収まっている」と思っていても、休日労働を合算し忘れているケースがあります。単月100時間未満、複数月平均80時間以内は、休日労働も含めた数字で判定します。

→ 対策：時間外労働と休日労働をあわせて集計する仕組みを持つ

4. 月45時間を超える月数のカウント漏れ

限度時間(月45時間)を超えて特別条項を使える月は、1年について6か月以内と決まっています(労基法36条5項)。繁忙期が続くと、気づかないうちに7か月目に入っていることがあります。

→ 対策：月ごとの実績を年間で通算管理する

特別条項の書き方と上限規制の要点

原則の上限ーー月45時間・年360時間

労働基準法36条4項により、時間外労働の限度時間は、原則として1か月45時間・1年360時間です(1年単位の変形労働時間制の対象者は、原則1か月42時間・1年320時間)。特別条項は、この原則の上限を臨時的に超える必要がある場合の仕組みです。

特別条項で記載すべき事項

特別条項を設ける場合、36協定の届出様式には、主に次の項目を記載します。

• 限度時間を超えて労働させることができる具体的事由
• 限度時間を超えて労働させることができる時間数(1年で720時間以内)
• 限度時間を超えることができる月数(1年で6か月以内)
• 限度時間を超えた場合の割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉確保のための措置(医師による面接指導、代休の付与など)
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き(労使であらかじめ定めた手続きを経ること)

上限規制ーー特別条項でも超えられない壁

特別条項を結んでも、次の上限は超えられません。年720時間・6か月以内は特別条項そのものに定められる上限(労基法36条5項)、単月100時間未満・複数月平均80時間以内はどんな場合でも超えられない実労働時間の上限(同条6項)です。

このうち、単月100時間未満・複数月平均80時間以内という実労働時間の上限を守れなかった場合は、36条6項違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります(労基法119条1号)。一方、年720時間・6か月以内という枠は特別条項そのものに定められる上限です(同条5項)。この枠を超える内容の協定は結べず、実際の労働時間がこの枠を超えれば、その分は36協定の範囲外の残業として扱われます。

記載例のイメージ

特別条項の記載イメージは、次のような形になります。実際の様式・文言は、所轄の労働基準監督署の案内や貴社の実情に合わせて調整してください。

上表の35%は、限度時間を超える時間について定める割増賃金率の一例です。この率は25%を超える率とすることが努力義務とされているため、35%が常に適用されるわけではありません。あわせて、月60時間を超える法定時間外労働については、中小企業を含めて割増賃金率が50%以上となります。自社の実態に合わせて、これらの水準を踏まえた率を協定に定めてください。

自社の36協定、このまま運用して大丈夫ですか

ここまで読んで、「うちの36協定、実はちゃんと確認したことがない」と思った方もいるのではないでしょうか。

チェックしておきたいポイントは、次の3つです。

• 特別条項の記載事項が、必要な項目すべて揃っているか
• 実際の残業時間(休日労働を含む)が、単月100時間未満・複数月平均80時間以内に収まっているか
• 月45時間を超えた月が、1年で6か月を超えていないか

これらを担当者が一人で毎月の勤怠と突き合わせながら管理するのは、正直かなり手間がかかります。特に複数月平均は、月ごとの数字だけを見ていても気づきにくいところです。

私たち社会保険労務士法人 労務ニュースの「オマカセロウムくん」では、こうした36協定まわりの就業規則整備・労務相談も含めて、日常の労務管理を丸ごとお引き受けしています。特別条項の記載が古いままになっていないか、実際の残業時間が上限に収まっているか、外部の目でチェックできる体制があると、安心感がだいぶ違います。

まとめ

• 通常の上限は月45時間・年360時間(労基法36条4項)
• 特別条項を結べば年720時間・6か月以内まで延長できる(同条5項)
• ただし単月100時間未満・複数月平均80時間以内という実労働時間の上限は超えられない(同条6項)
• 特別条項の事由はあいまいな表現を避け、具体的に書く
• 実労働時間は休日労働も合算して管理する