モデル就業規則は危険？そのまま使う落とし穴と対策

モデル就業規則は「完成品」じゃなくて「出発点」

従業員が10人を超えそうになると、多くの経営者がまずやるのが「モデル就業規則厚生労働省」みたいな検索ですよね。

で、実際に検索すると、きれいに整備された就業規則のテンプレートが見つかって、「これ使えば大丈夫そうだな」と思うわけです。

確かに、厚生労働省のモデル就業規則は法令に沿った形で整理されていて、スタートラインとしてはとても優秀です。ただ、ここで見落としがちなポイントがあるんですよね。

それは、「その就業規則、本当にうちの現場で使えるの？」という視点です。

モデル就業規則はどの業種にも当てはまるように作られた「標準形」です。つまり、

こういうズレが起きやすい。特に店舗型ビジネスだと、急なシフト変更、人手不足での応援、突発的な顧客対応……日々の運用がけっこう複雑なので、モデル就業規則をそのまま使うと「ルールはあるけど現場が守れない」っていう矛盾が生まれることがあります。

厚生労働省のモデル就業規則を使っているのにトラブルが起きる会社には、共通点があります。

それは、ルールと運用が一致していないこと。

たとえば、

こういう状態が続くと、社員の不満が少しずつ積み重なって、信頼関係が崩れていくんですよね。そして厄介なのが、優秀な人ほど静かに離れていくということ。不満を言ってくれるならまだいいんですが、黙って辞めていくパターンが一番怖いです。

つまり、就業規則のモデルを「整えただけ」では不十分で、運用できる状態にすることが本当に大事なんです。

ここで重要になるのが、「読み合わせ」という考え方です。

就業規則は会社のルールであると同時に、社員との約束でもあります。では、

経営者自身が自分の言葉で説明できる状態になっていますか？

この「説明できるかどうか」で、社員が納得して働ける会社になるか、不満が溜まる会社になるか、大きな分岐が生まれます。私の経験上、就業規則で一番大事なのは中身そのものより、「なぜこうしたか」を経営者が語れることだと思っています。

就業規則のテンプレートを使うこと自体は問題ありません。むしろ、スタートとしては有効です。

ただし、

この状態で運用すると、「ルールがあるのに守れない会社」になってしまいます。これは外から見ると「管理が行き届いていない会社」という印象にもつながりかねません。

さらに、労働契約法における安全配慮義務の観点からも、形だけのルールでは不十分です。就業規則は「作ったら終わり」じゃなくて、「運用して初めて意味がある」ものなんですよね。

私たち社会保険労務士法人労務ニュースでは、厚生労働省のモデル就業規則をベースにしながらも、こんなプロセスを大切にしています。

特に重要なのは、「このルールは何を守るためにあるのか？」を言語化すること。これができると、経営者が説明できる・社員が納得できる・現場が迷わない、という状態が生まれます。

ここで多くの経営者が気づくのが、「就業規則を作っただけでは、現場は変わらないんだな」ということです。

実際の課題って、

みたいな日々の運用面にあるんですよね。ルールを整えても、それを回す仕組みがなければ絵に描いた餅になってしまいます。

私たちのオマカセロウムくんでは、労務業務を一括で対応しています。

特に、従業員対応窓口を外部に持つことで、社員が「会社に直接言いづらいこと」も相談しやすくなります。結果として不満の蓄積を防げるので、ここは意外と大きいポイントです。

経営者が本業に集中できて、社員が安心して働けて、ルールと運用が一致する。そういう環境を一緒につくっていけたらと思っています。

厚生労働省のモデル就業規則は、重要な出発点です。でも、そのまま使う・理解せずに運用する、ではかえってリスクになる可能性があります。

就業規則のことで不安がある方、モデル就業規則を自社に合わせたい方は、気軽にご相談ください。一緒に「現場で機能する就業規則」を考えましょう。