この記事でわかること

• ・「労働者性」とは何か、なぜ契約書だけでは決まらないのか
• ・労働者性の判断で見られる6つのポイント
• ・最近の裁判で決め手になった要素
• ・業務委託が「雇用」と判断された場合のリスク
• ・中小企業がいますぐチェックすべき3つのこと

「業務委託だから大丈夫」は危険な思い込み

「うちは業務委託契約だから、雇用の面倒なことは関係ない」

こう思っている経営者の方、けっこう多いんですよね。でも、契約書に「業務委託」と書いてあっても、実態が雇用なら労働者として扱われるというのが法律の世界です。

最近も東京地裁で、営業代行の業務委託が「実は労働契約だった」と認定され、約200万円のバックペイ（未払賃金）の支払いが命じられた判決がありました。

今回はこの判決を題材に、「どこからが労働者と判断されるのか」を整理します。業務委託やフリーランスに仕事をお願いしている会社は、ぜひ一度チェックしてみてください。

そもそも「労働者性」ってなに？

まず基本的なところから。

労働基準法第9条は、「労働者」を「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。

ポイントは、契約の名前ではなく「実態」で判断されるということ。業務委託契約書があっても、実態が雇用なら労働者です。逆に、雇用契約書があっても実態が独立した事業者なら労働者ではない、ということにもなり得ます。

この判断基準は、厚生労働省が示している「労働基準法研究会報告」（昭和60年）をベースに、複数の要素を総合的に見て決められます。

労働者性の判断で見られる6つのポイント

裁判所や労基署が「この人は労働者か？」を判断するとき、主に以下の6つが見られます。

1. 仕事の依頼を断れるか

会社から「この仕事やって」と言われて断れない → 労働者寄りです。本来の業務委託なら、個別の案件ごとに受けるかどうかを選べるはずです。

2. 業務の進め方に指揮命令があるか

やり方・手順・スケジュールを会社が細かく指定している → 労働者寄り。業務委託は「成果物」を約束するものであって、プロセスまで指定するのは雇用の特徴です。

3. 時間的・場所的な拘束があるか

勤務時間や場所が決められている → 労働者寄り。ここは最近の裁判でも特に重視されるポイントです。「毎日9時〜18時で来てください」と言っていたら、もうほぼ雇用と同じですよね。

4. 他の人に代わりにやらせられるか（代替性）

自分の代わりに別の人を使えない → 労働者寄り。業務委託であれば、受託者が自分の判断でスタッフを使うことも本来は自由なはずです。

5. 報酬の性質

「時間に対して支払われる」性質が強い → 労働者寄り。成果物に対する対価として支払われるなら事業者寄りの評価になります。

6. 機材や経費の負担

会社が用意したPC・ツール・設備で働いている → 労働者寄り。独立した事業者なら、自分の機材で仕事をするのが自然です。

最近の裁判で何が決め手になったのか

2026年3月に出た東京地裁の判決では、営業代行の業務委託契約を交わしていた男性について、労働者性が認定されました。

決め手になったのは主に以下の3点です。

週40時間の業務従事義務

契約で1日8時間・週5日間の業務従事が義務付けられていたこと。週40時間って、普通の正社員と全く同じですよね。裁判所は「時間的拘束性の程度は強固」と判断しました。

GPS付きアプリでの報告義務

業務状況をGPS付きのアプリで報告する必要があったとのこと。場所の拘束に加えて、業務遂行に対する管理・監視が行われていたことを示しています。

再委託の禁止

会社の事前承諾なく他の人に仕事を任せること（再委託）が禁止されていました。つまり代替性がなかった。

この判決で興味深いのは、働いていた側も当初は「業務委託」として訴訟を進めていたのに、途中で「実は労働契約だった」と主張を変えた点です。裁判所はこの変更を認めました。

つまり、双方が「業務委託です」と認識していても、裁判所は実態を見て判断するということです。お互いの認識は関係ないんですよね。

「業務委託のつもりだったのに…」が起きる理由

実はこのパターン、珍しくないんです。

業務委託にしたい理由って、だいたいこんな感じじゃないですか。

• ・社会保険料の負担を減らしたい
• ・雇用のリスク（解雇規制など）を避けたい
• ・人件費を「外注費」として計上したい

気持ちはわかります。でも、契約の形式だけ変えて、中身は雇用と同じにしていると、いつか問題になります。

「労働者」と判断された場合のリスク

業務委託のつもりだった人が労働者と認定されると、以下のリスクが一気に発生します。

今回の裁判では、契約解除が不当とされ、約200万円のバックペイの支払いが命じられています。これだけでもかなりの金額ですが、残業代や社会保険料の遡及が加われば、さらに膨らむ可能性があります。

中小企業がいますぐチェックすべき3つのこと

「うちも業務委託でお願いしている人がいるけど、大丈夫かな…」と思った方、以下を確認してみてください。

チェック1：勤務時間を指定していないか

「月曜〜金曜、9時〜18時で来てください」と言っていたら、それはもう時間的拘束です。業務委託なら、いつ仕事をするかは本人が決めるのが本来の形です。

チェック2：業務の進め方を細かく指示していないか

「このマニュアル通りにやって」「毎日報告して」「このツールを使って」となっていたら、指揮命令関係がある可能性が高い。業務委託は「何を納品するか」を決めて、やり方は任せるのが基本です。

チェック3：報酬が「月額固定」になっていないか

成果物に対する対価ではなく、毎月同じ金額が支払われているなら、実質的には給与と同じです。今回の裁判でも月額25万円（のち20万円）が固定で支払われていたことが、賃金の性質を裏付ける要素になりました。

フリーランス保護法（2024年11月施行）も忘れずに

2024年11月に施行された「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（いわゆるフリーランス保護法）も押さえておきましょう。

この法律では、フリーランスに業務を委託する際に、書面での条件明示や報酬の支払期限（60日以内）などが義務付けられました。

ただし注意点。フリーランス保護法を守っていれば労働者性の問題がクリアになるわけではありません。あくまで別の論点です。

• ・フリーランス保護法 → 取引条件の適正化（書面交付・支払期限など）
• ・労働者性の判断 → 働き方の実態で決まる（指揮命令・拘束性など）

両方ともちゃんと対応が必要です。

業務委託をやめて「社員」にするなら、管理の仕組みが必要

ここまで読んで「やっぱり業務委託はリスクがあるな、正社員として雇おう」と思った方もいるかもしれません。

その判断、正しいと思います。曖昧なまま業務委託を続けるよりも、きちんと雇用契約にしたほうがお互いにとって安全です。

ただ、社員として雇うとなると、当然ながら管理業務がドッと増えます。

• ・社会保険・雇用保険の加入手続き
• ・給与計算（残業代・社会保険料の控除）
• ・雇用契約書・労働条件通知書の作成
• ・就業規則の整備
• ・36協定の届出
• ・入退社のたびに届出手続き
• ・有給休暇の管理
• ・年末調整

人事の専任担当がいない中小企業にとって、これを全部自分でやるのはけっこう大変なんですよね。

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まとめ

• ・契約書の名前ではなく「実態」で労働者かどうかが決まる
• ・時間的拘束・指揮命令・報酬の性質が特に重視される
• ・双方が「業務委託」と認識していても、裁判所は実態で判断する
• ・労働者と判断されると、未払賃金・社保遡及・解雇規制など一気にリスクが顕在化する
• ・業務委託を見直す場合、「勤務時間の指定」「細かい指示」「月額固定報酬」の3つをチェック
• ・正社員に切り替えるなら、人事労務の管理体制も一緒に整えよう

業務委託って、正しく使えば会社にとってもフリーランスにとってもいい仕組みです。でも「名前だけ業務委託で中身は雇用」は、双方にとってリスクでしかありません。

「うちは大丈夫かな？」と少しでも思ったら、契約書と実態を照らし合わせてみてください。それだけでリスクがぐっと下がりますよ。