- ステップ １：応募時
- 迅速に対応する
- 職務経歴書を送ってもらう
- 興味がない場合は早めに却下する
- ステップ 2：面接準備・面接
- WEB面接も活用する
- 面接は練習も兼ねて、積極的に実施する
- 「悪くない」ではなく「取りたい」と思える人だけを採用する
- 常に面接を進めておくことで、採用の余裕を持つ
- 社員との面談も実施する
- 面接は営業するつもりで
面接時の質問は事前に準備し、一貫性を持たせる
面接中にメモを取り、あとで比較・検討できるようにする
応募者の質問にも丁寧に対応する
ステップ 3：内定の出し方
内定を出す前に社内で最終確認を行う
内定はその場で出さず、OFFERシートで正式に内定を出す
候補者に対して丁寧なフォローアップを行う
OFFERシートには具体的な条件や役割を明記する
ステップ 4：採用後のフォロー
適切なタイミングで契約手続きを進める
採用後のオリエンテーションや研修を準備しておく
入社事務対応で信頼性を損なわないように努める
ステップ １：応募時
迅速に対応する
対応が遅れると、優秀な人材を他の企業に取られるリスクが高まります。迅速に対応することで応募者に「この会社はしっかりしている」と好印象を持たせることができ、競争の中でも有利に進められます。
職務経歴書を送ってもらう
面接前に応募者のスキルや実績を把握することで面接準備がスムーズになり、時間の無駄を防げます。また、応募者の経験に基づいて、面接での質問内容を事前に決める材料にもなります。
興味がない場合は早めに却下する
興味がない場合、対応を引き延ばしてもお互いの時間を無駄にするだけです。応募者にとっては早く次のチャンスを探せるため、誠実に、早めに、却下を伝えることで、信頼を失わずに済みます。
ステップ 2：面接準備・面接
WEB面接も活用する
WEB面接は移動の手間や費用をかけずに、応募者のコミュニケーション能力や第一印象を簡単に確認できる便利な手段です。応募者と実際に話すことで、書類では伝わらない人柄や能力を判断することができ、良い候補者を見逃さずに済みます。
面接は練習も兼ねて、積極的に実施する
面接を繰り返すことで、採用担当者自身のスキルが向上します。面接の経験が増えると、良い候補者を見極める感覚も鋭くなります。また、いざ優秀な人材に出会ったとき、スムーズに対応できる準備が整います。
「悪くない」ではなく「取りたい」と思える人だけを採用する
「悪くない」という基準で採用すると、長期的には会社とのミスマッチが生じる可能性があります。自信を持って「この人を採用したい」と思える人材だけを選ぶことで、組織全体に良い影響を与えることができます。
常に面接を進めておくことで、採用の余裕を持つ
人材が不足したときに慌てて採用を進めるのではなく、常に良い候補者との接点を持っておくと、必要なタイミングで採用を決められる余裕が生まれます。
採用を計画的に進められると、会社全体の人材戦略も安定します。
社員との面談も実施する
WEB面接で応募者の第一印象やスキルを確認したあと、来社面接でさらに詳細な評価を行いましょう。特に来社面接では、会社の雰囲気や実際の業務に対する適性を確認できるため、より総合的に候補者を判断できます。
面接は２回以上実施し、２回目の面接では社員との面談も実施しましょう。
採用活動に社員を巻き込むことで、社員にも当事者意識が生まれます。実際に一緒に働くことになる同僚が面接に参加することで、候補者が職場に合うかどうかを判断でき、採用後の社内での言い訳や責任転嫁を防ぎます。
面接は営業するつもりで
面接は、単に応募者を評価する場ではなく、自社を売り込む機会でもあります。応募者が何を求めているのかを理解し、自社の強みと彼らのニーズを一致させることが重要です。
応募者が「この会社で働きたい」と思えるようにアピールすることが、良い採用につながります。
面接時の質問は事前に準備し、一貫性を持たせる
事前にしっかりと質問を準備することで、すべての候補者を平等に評価できます。
統一された基準で候補者を比較するためにも、質問内容を整理しておくことが大切です。
面接中にメモを取り、あとで比較・検討できるようにする
面接は複数回行われることが多いため、候補者の印象を忘れないようにメモを取ることが重要です。あとで複数の候補者を比較する際に、メモが役立ちます。
応募者の質問にも丁寧に対応する
応募者が面接で質問してくることは、自社に対する興味の表れです。彼らの不安や疑問に対して誠実に対応することで、会社の信頼度を高め、入社意欲を引き出すことができます。
ステップ 3：内定の出し方
内定を出す前に社内で最終確認を行う
内定を出す前に、関係者全員で条件や役割について最終確認を行うことで、トラブルの発生を防ぎましょう。会社全体で合意を得た上での内定出しが、後々の問題を未然に防ぐ鍵となります。
内定はその場で出さず、OFFERシートで正式に内定を出す
内定をその場で出すと、あとから条件を修正する際にトラブルが生じる可能性があります。
面接時には条件の大枠を確認し、後日OFFERシートを送ることで、双方が納得した状態で正式に内定を決定することができます。
候補者に対して丁寧なフォローアップを行う
内定を出したあとも候補者とのコミュニケーションを継続することで、信頼感を維持し、入社意欲を高めることができます。入社に至るまでの不安を解消するために、スムーズなフォローが大切です。
OFFERシートには具体的な条件や役割を明記する
曖昧な表現ではなく、具体的な仕事内容や待遇をOFFERシートに記載することで、後々のトラブルを避けられます。
応募者に安心感を与えるためにも、細部まで明確に提示することが重要です。
ステップ 4：採用後のフォロー
適切なタイミングで契約手続きを進める
内定後、契約手続きを速やかに進めることで、応募者に安心感を与え、入社までのプロセスをスムーズに進行できます。対応が遅れると信頼を損なうことがあるため、タイムリーな対応が求められます。
採用後のオリエンテーションや研修を準備しておく
新しい社員が職場に早く適応し、良いパフォーマンスを発揮できるよう、オリエンテーションや研修を充実させることが大切です。これにより、社員の定着率が向上し、チーム全体の生産性が高まります。
入社事務対応で信頼性を損なわないように努める
入社時の事務手続き（契約書類の準備や提出、IDカードの発行、必要な備品の準備など）をスムーズに進めることで、入社した社員に対する信頼感を保ちます。
入社直後の対応が遅れると会社への印象が悪くなり、モチベーションにも影響を与える可能性があるため、細部にまで注意を払いましょう。