はじめに
「従業員が10名を超えたから、そろそろ就業規則を作らなきゃ…でも、何から手をつければいいかわからない」――
例えば美容院、保育園、介護施設など、店舗型ビジネスを経営されている方から、そんな声をよく聞きます。
多くの経営者はまず、『モデル 就業規則 厚生労働省』や『就業規則 テンプレート』と検索し、無料で使える書式を手に入れようとします。確かにそれらは便利ですが、その内容を正しく理解し、自社に合わせて適切にカスタマイズしなければ、かえって従業員とのトラブルを招いたり、会社が目指す職場環境を実現できなかったりする可能性があります。
本記事では、
- ・厚生労働省の『モデル 就業規則』とは何か
- ・自社に合った就業規則にする際の注意点
- ・なぜ『就業規則 モデル』だけでは不十分か
- ・社労士に任せるメリット
- ・弊社の「オマカセロウムくん」がどのように役に立つか
という流れで、店舗型ビジネスを営む中小企業の経営者の方に役立つ情報を整理し解説いたします。
1. モデル就業規則・就業規則テンプレートとは？その意義
モデル 就業規則の意義
厚生労働省は、『厚生労働省 モデル 就業規則』をウェブサイトで無料公開しています。これは、労働基準法をはじめとする各種法令で最低限定められている基準を網羅しているだけでなく、従業員が安心して働けるように配慮された規定や、企業の努力義務とされるような項目も含まれた、非常に充実した内容のひな形です。
初めて就業規則を作成する会社や、長年見直していなかった規則をアップデートしたい会社にとって、このモデルは「信頼できる骨組み」として大いに役立ちます。
モデルを利用することで、
- ・法的に必須となる項目（労働時間、賃金、休暇など）が漏れなく記載できる
- ・『就業規則 テンプレート』として活用し、作成の手間を大幅に削減できる
- ・コストを抑えて、法基準を満たした体裁を整えることができる
というメリットがあります。
モデル就業規則の内容例
『モデル 就業規則』には通常、以下のような必須項目が含まれています。
- ・労働時間・始業終業時刻・休憩時間
- ・所定休日・休日出勤の扱い・時間外労働
- ・年次有給休暇の付与日数・取得方法
- ・賃金の支払い日・計算期間・各種手当
- ・退職・解雇の条件、手続き
また、モデルにはハラスメント防止規定や育児・介護休業に関する規定など、法律で定められている重要な事項も含まれており、そのまま利用できる部分も多くあります。
2. モデルだけだと起きる問題・注意点
ただし、『厚生労働省 モデル 就業規則』をそのまま導入することはお勧めできません。なぜなら、次のような問題が起きやすいためです。
- ・自社の実態に合わない規定が含まれている
モデルには、大企業で導入されているような制度（例：休職制度、表彰制度など）が含まれていることがあります。自社にない制度をそのまま記載してしまうと、いざという時に対応できず、トラブルの原因となります。自社の実態に合わせて、不要な条文は削除し、必要な条文を追加する「取捨選択」の作業が不可欠です。 - ・詳細な運用ルールまではカバーしきれない
例えば、「休暇の具体的な申請フロー」「遅刻・早退時の連絡方法」「打刻ミスの際の修正手順」といった日々の運用に関する細かいルールまでを就業規則本体に書き込むには限界があります。これらは就業規則とは別に、「働き方のガイドライン」や「勤怠管理マニュアル」といった社内ルールとして整備する方が、より柔軟で現実的な対応が可能です。 - ・会社の姿勢や方針が反映されにくい
就業規則に直接的に経営理念を書き込むことは難しいかもしれませんが、服務規律などを通じて、会社が従業員に期待する行動規範を示すことは可能です。『就業規則 モデル』のままでは、そうした会社独自の姿勢が反映されにくく、単なるルールの集合体になってしまいがちです。 - ・経営者自身の判断と運用の負担が残る
就業規則を準備しても、条文の解釈や、個別の事案にどう適用するかといった判断は経営者に委ねられます。また、従業員からの質問への対応や、勤怠管理、給与計算といった日常的な労務管理業務は依然として残り、本業に集中する時間を奪ってしまう可能性があります。
3. 店舗型ビジネス（10名以上）で就業規則を作るタイミングと流れ
| ステップ | なぜ必要か | 考慮すべきポイント |
|---|---|---|
| 従業員数が10名を超えそう／超えたとき | 法律で就業規則の作成・労働基準監督署への届出が義務になるから | 労働基準法などの関連法規の要件を再確認する |
| 『モデル 就業規則』・テンプレートの取得 | 作成の出発点として非常に有用 | 厚生労働省が公開しているものは法改正に対応しているため、参考にすると法的な要件を満たしやすくなる |
| 自社の実態を整理・反映 | 会社独自のルールを定め、運用上の混乱を避けるため | 勤怠、休暇、給与、福利厚生などの現状を整理し、モデルの条文を取捨選択・修正する |
| カスタマイズと周知・届出 | 効力のあるルールとして運用するため | 従業員代表の意見を聴取し、労働基準監督署へ届け出る。完成後は従業員に周知徹底する |
| 定期的な見直し | 法改正や会社の変化に対応するため | 少なくとも年に一度は内容を確認し、必要に応じて変更手続きを行う |
- 4. 「モデル 就業規則 厚生労働省」を検索した方がまず考える疑問
- ・「このモデルの、どの条文を自社に合わせて変更・削除すればいいのか？」
- ・「申請手続きなどの細かいルールは、就業規則と別にどうやって定めればいいのか？」
- ・「自社独自のルールを、どのように条文に落とし込めばよいか？」
- ・「作成した後の運用（従業員への説明、法改正への対応）がきちんとできるか不安」
これらの疑問や不安を抱えたまま就業規則を作成・運用すると、形骸化してしまったり、トラブルの原因になったりします。こうした課題を解決するために、社会保険労務士（社労士）のような専門家の活用が有効です。
5. 社労士に任せるメリットと弊社の「オマカセロウムくん」のご案内
社労士に任せるメリット
- ・『モデル 就業規則』をベースに、自社の実態に合わせた最適な規則を提案・作成してくれる
- ・就業規則本体だけでなく、賃金規程や勤怠マニュアルなど、運用に必要な関連規程も合わせて整備できる
- ・法改正に迅速に対応し、適切なメンテナンスを行える
- ・労働基準監督署への届出や、変更手続きも適法かつスムーズに行える
- ・作成後の運用に関する気軽に相談ができ、労務管理上のリスクを低減できる
「オマカ-セロウムくん」が提供できる付加価値
社労士に就業規則の作成を依頼し届け出することで、法的に整備されたルールブックが手に入ります。しかし、本当の課題はその「運用」にあります。弊社の労務サービス「オマカセロウムくん」は、就業規則というルール作りにとどまらず、その後の日常的な労務管理をトータルでサポートすることに強みがあります。
- ・対応範囲の幅広さ
給与計算、勤怠管理、社会保険・雇用保険の手続きといったバックオフィス業務をフルアウトソーシング可能です。ルール（就業規則）と運用（給与計算・勤怠）を連携させることで、矛盾のない労務管理が実現します。 - ・経営者の負担を軽減
従業員からの給与明細や社会保険に関する定型的な質問対応窓口を設けることも可能です。これにより、経営者は日々の細かな対応から解放され、採用や育成、サービス改善といった本来の業務に集中できます。 - ・運用のフォロー体制
就業規則は作っただけでは機能しません。「オマカセロウムくん」は、定めたルールが日々の勤怠管理や給与計算に正しく反映されるよう、運用面から会社をサポートします。
6. ケーススタディ：店舗型ビジネスでの実践例
例：美容サロン／従業員15名の場合
7. まとめと今後のステップ
要点のおさらい
- ・従業員が10名以上になると就業規則の作成と届出は法律上の義務。
- ・『厚生労働省 モデル 就業規則』や『就業規則 テンプレート』は非常に有用だが、自社の実態に合わせてカスタマイズが必須。
- ・運用上の細かいルールは、就業規則とは別にガイドライン等で定めると管理しやすい。
- ・社労士に依頼することで、法的に適切な就業規則を作成できる。さらにその後の運用（給与計算・勤怠管理など）をアウトソーシングすることで、経営者は本業に集中できる。
次に取るべきアクション
- 1. 自社の実態を整理する（従業員数、働き方の実態、既存のルールなど）
- 2. 『モデル 就業規則』を入手し、基本構成を把握する
- 3. 専門家（社労士）に相談することを検討し、「オマカセロウムくん」のように、就業規則の整備とその後の労務管理全般をサポートする体制を検討する
就業規則の作成や見直し、またその後の労務管理の運用にご不安がある経営者のみなさま、ぜひ一度ご相談ください。