職場に怖い社員がいて新人が辞めていってしまう、という話をよく耳にします。
経営側としてどう対応すべきかまとめてみました。
対応策について
ここは二択になります。
A、コミュニケーションの権利を剥奪する
指導や注意の権利を剥奪するのも一つの手です。
役職を下げて「あなたは指導や注意をすることはできません」とハッキリ伝えましょう。
B、改善しなければ辞めてもらうしかないと決断する
二兎は追えません。今後の将来にわたって会社の発展のために何が重要か決断する必要があります。
- ・この先、入ってくる社員を失っても、大きな利益が確保できる社員なのか
- ・今の社員を失っても仕方ない、代替がきかない社員なのか
もし代替がきかない存在なら、甘んじて受け入れるべきです。
Bに必要なステップは「法律を作る」→「違反する人を注意する」です。
下記の流れになります。
①理想的なコミュニケーションを定義する
- ・どのようなコミュニケーションが理想なのか
- ・どのようなコミュニケーションを避けるべきか
を定義するのが最初のステップだと思います。
「何となく良くない」「なるべく気を付ける」などは改善につながりません。まずはコミュニケーションのルールを定義しましょう。
②定義したものを発表する
- ・共通認識として全員で共有する
- ・全員が同じ認識を持つことが大事
- ・ルールを守れないケースは報告するように伝える
- ・最低限のルールなので、守れない場合は会社にいる資格がない
③定義したものを守れない人を注意する
- ・「怖い人」がNGなのではなく、ルールに抵触する行動がNG（必要な怖さもある）
- ・ルール違反は見逃さない
- ・当該ルールを守れないのであれば、どんなに仕事ができても評価はされない（昇給もなし、賞与も下げる）
- ・注意は具体的かつ現行犯が基本 ※今の「○○」という表現は良くないのでやめなさい、と具体的に言いましょう
- ・ルールの理解が浅そうな人には、個別に理想的なコミュニケーションを理解してもらえるように説明する
④注意に対して改善策を提示させる
- ・改善策は明日から即できるアクションであること
- ・「気を付ける」では直らない（そもそも、何に気を付ければ良いかわかっていない場合も多い）
- ・どんな表現が良くないのか、正しい表現はどんな表現なのか、具体的な伝え方まで決める
⑤どうしても改善しないなら懲戒処分
- ・改善しない場合は、段階的に懲戒処分をする必要がある
- ・「○○」という表現をやめて「××」と表現する、など具体的な指示を守らないのであれば業務命令違反
- ・業務命令を守らない人間がいると規律が乱れる
- ・口頭で伝わらないなら、書面で注意する
評価について
会社にとって社員への評価は2種類あります。
①してはならないことをしていないか、必ずしなくてはいけないことをしているか
②業務に対して成果をどれだけ出しているか
上記の2種類です。
①については下限の条件であり、法律のようなものです。
どんなに優れた成果を出していても、基本的なルールを守れない場合は
組織に属する権利が無いと考えています。
優れた能力があればルール違反が許されるという状況は、組織では絶対に見過ごしてはいけません。
「有名人なら赤信号を無視してもいいのか」というような話です。
誰であってもダメなものはダメです。
組織の中では①の基本的なルールを遵守しなければ、組織に所属する権利が無いという認識が重要だと思います。